人材戦略

当社グループは、中国・アジアをはじめとする世界45ヵ国・地域で事業を展開する日本発のグローバル企業として、ステークホルダーへの責務を充足した上で、人的資本の多様性と強みを生かしながら、MSVの実現を目指しています。

日本ペイントグループの人材育成に対する考え方

日本ペイントグループの持続的な成長のためには、優秀な人材を引きつけ、育成し、そして中長期に渡り活躍を促すことが不可欠です。私たちは、個々の資質と能力を最大限に活かすことができるよう、働きがいのある企業文化を醸成し、職場環境を整備していきます。
パートナー会社^※1の自律性を尊重し「自律・分散型経営」を基本とする当社グループにおいては、各パートナー会社グループ^※2が人的資本への投資を主導しており、国、地域、事業の特性に合わせた包括的かつ長期的な視点で取り組んでいます。各パートナー会社は、自社のニーズに合わせた従業員の能力開発を行い、多様性豊かな自立型人材を育成しています。
日本ペイントグループは、国・地域に適した人事制度の構築だけでなく、各パートナー会社の課題に合わせた研修プログラムや多様なキャリア開発の機会の提供を通じて、事業の原動力となる優れた人材を育成しています。これらの取り組みにより、多様で強固な組織の礎を構築します。

※1 当社の連結子会社の呼称
※2 当社グループの地域または事業グループごとの子会社群

MSV実現に向けた取り組み

MSVの実現に向けた人材戦略では、継続的な力強い成長を可能にする、優れた人材による多様で強固な組織を構築することが重要です。
人材は事業成長の原動力として、組織の中で重要な役割を果たします。優れた業績を上げているパートナー会社では、多様な人材で構成する強力なチームや優秀なリーダーがけん引するチームが成功を実現しています。重要なのは、個人ではなく、チームで目標を達成しようとすることです。
長期的に見ると、市場は必ず変化します。その変化に適応するだけでなく、その変化をチャンスと捉え、素早く活用できる人材が必要となります。目標を達成するためにリスクを取って失敗しても、その経験から学ぶことによって、変化を受け入れてチャンスをつかむことができます。MSVの実現には、心理的に安全で活気に満ちた企業文化を醸成することで従業員一人ひとりの挑戦を後押しすること、そして新たな価値提供やビジネスを実現する創造性を存分に発揮できるような、働きやすく、働きがいのある職場環境を整えることが重要です。
当社グループは、成長を維持できる組織を確立するため、人的資本に適切かつ必要な投資を行っています。技術系人材に向けても、革新的で生産性が高い技術開発のため、技術者のモチベーションを高める人事制度を構築するべく、長期的な視野で人的資本に投資していきます。
「人とコミュニティ」チームは、「ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）」と「コミュニティとともに成長」の2つのマテリアリティを中心とした活動を展開しています。①女性幹部職の増加、②多様性の尊重、③コミュニティとの関係構築・活性化、を活動の柱に設定し、各国・地域で積極的な取り組みを進めています。
当社グループは、EPSの持続的成長の実現のため、従業員エンゲージメントの向上とそれによる採用コストの低減や生産性の向上を図っています。その上で、働きやすく、働きがいのある職場環境という、従業員に対する企業としての責務を果たしています。
研修時間や教育投資をKPIとして研修制度を拡充することや、女性幹部職比率をKPIとして、NIPSEAグループでは2025年までに35%、日本グループでは2025年までに10%などと設定しながら、さまざまな具体策を推進することは、強いチームを構築する上で重要な取り組みです。
こうした取り組みは、KPIの達成だけが目的ではなく、多様な考え方を受け入れる、変革に意欲的な組織であるという当社グループに対する社会の認識を高める意味もあります。年齢や性別、国籍、民族、宗教などを問わずに集結した優秀な人材がシナジー効果を生み出し、当社グループの変革のさらなる原動力になると確信しています。重要なのは、優秀な人材がより大きな役割を果たし、付加価値を生み出すことができる環境を整えることです。このような環境は業務効率を高め、変革をもたらすとともに、売上収益や当期利益に好影響を与え、最終的にはMSVの実現に貢献すると考えています。

人的資本に関する指標(2022年度)

MSV実現に不可欠な人材開発

当社グループの持続的な成長のためには、優秀な人材を確保するだけでなく、働きやすく、働きがいのある職場環境と企業文化を整備し、一人ひとりの従業員が個性と能力を最大限に発揮できるように後押しすることが不可欠です。
当社グループは従業員の能力開発に重点を置いており、業績に応じて報酬を支給し、キャリア形成の機会を提供することで、優秀な人材の確保に取り組んでいます。
人的資本への投資として、各パートナー会社が直面する課題に応じて独自に開発した研修体制の拡充を図り、人材の質を高めています。
研修プログラムの拡充は、従業員のスキルアップという直接的な効果に加え、従業員のモチベーションやエンゲージメントの向上、新卒・中途採用における競争優位性の向上、退職率の低下といった効果も期待できるため、人材ポートフォリオを強化する上で重要な取り組みと考えています。

DuluxGroup

DuluxGroupでは、高いモチベーションやスキル、多様性に富む従業員が継続的な成功の鍵であると認識しています。私たちのリーダーは人材の成長支援に注力し、成長を推進する強い文化を築いています。また、その成長を支援するため、関連業務、地域、役割に特化した正式な学習プログラムを提供しています。 DuluxGroup (Pacific)では、リーダーシップ、専門スキル、機能スキル、製品トレーニングを網羅する包括的な学習プログラムを提供しており、宿泊研修、外部プログラム、バーチャルプログラム、ライブストリーム、ポッドキャストなどを通じた研修が実施されています。
私たちは従業員に「自ら成長を目指す」ことを奨励し、全従業員に対して体系的および非体系的な学習機会を提供し、最大限に活用するよう促しています。 同様に、CromologyおよびJUBも、従業員のビジネスおよび専門スキルの向上を支援するための学習プログラムを提供しています。具体的には、従業員の導入研修、法令および社内規定に基づく必須研修、専門スキル研修、リーダーシップ研修などが提供されています。

NIPSEAグループ

NIPSEAグループは、組織全体の成長と成功には研修と能力開発が重要であると認識しています。従業員の総合的な能力開発を確実にするため、個人のニーズに合わせた学習・能力開発計画を国・地域ごとに策定しています。研修のニーズを分析する「トレーニング・ニーズ・アナリシス（TrainingNeeds Analysis）」を毎年実施し、職務レベルごとに必要な能力の向上に焦点を絞りながら、効果的な学習プログラムを策定しています。 この戦略的アプローチにより、各国において学習プログラムの洗練化や最適化が行われ、業界と組織の変化するニーズに対応し続けることが可能になっています。 さらに、従業員育成への取り組みは単なるスキル習得にとどまらず、NIPSEAグループでは継続的な改善とイノベーションの文化を醸成し、個人およびプロフェッショナルとしての成長の礎として、生涯学習を奨励しています。また、ラーニングマネジメントシステム（LMS)をさらに多くの国に拡大しています。 2023年度、NIPSEAグループは合計553,215時間の従業員研修を実施しました。

Dunn-Edwards

Dunn-Edwardsの研修は、現在の職務遂行に必要なスキルや知識を提供するだけでなく、将来を見据えた専門能力の開発に役立つプログラムを開発・実施することを目指しています。テクノロジー（学習管理システム、対話型プログラムなど）と従来の研修手法（マイクロラーニング、実践研修など）を併用し、進化を続ける職場環境においてキャリア形成を成功に導く多種多様なツールやリソースを提供しています。 社内研修プログラムは、部署ごとに作成した新入社員オリエンテーションに加えて、営業や製品性能、小売・事業管理、労働法、ハラスメント防止、リスク管理、安全、有害物質（HAZMAT）、ダイバーシティ&インクルージョンなどに関する職種別のプログラムを提供しています。
また、フルタイムおよびパートタイムの全従業員が利用できる充実した学費支援プログラムも提供しており、認定機関の学位プログラムに加えて、専門認定プログラム、職業訓練プログラム、教育セミナーも受講可能です。

日本グループ

日本グループでは、全従業員を対象とした研修を提供しており、各個人の期待される役割やキャリアステージに応じて、職務レベル別の研修（新卒および中途採用者向けの新入社員オリエンテーション研修、フォローアップ研修、新任マネージャー研修、年次研修など）を実施しています。2023年度からは、各パートナー会社でタレントマネジメントプロセスを導入し、部門長職の一部後継者に対してリーダーシップ研修を実施しました。さらに、人事部門は1対1の面談、フィードバック、コーチングを含むコミュニケーションプログラムを実施しました。また、海外のパートナー会社やビジネスパートナーと頻繁にコミュニケーションする選抜社員向けに英語スキル研修も提供しました。2023年度日本グループでの総研修時間は約28,000時間となりました。

従業員満足度の向上により期待できる効果

従業員エンゲージメントの向上は、優秀な人材が継続的に最大限の力を発揮できる環境の整備につながります。「アセット・アセンブラー」モデルのもと、当社グループへ新たに加わったパートナー会社の従業員満足度を定期的に調査・モニタリングしています。各パートナー会社の調査結果は、同じ地域の同業他社平均などの指標や過去のデータを用いて比較・分析し、従業員満足度を向上させるために必要な措置の検討に活用しています。

DuluxGroup

DuluxGroupは、リーダーによる従業員エンゲージメントのモニタリングに重点を置いています。直近のエンゲージメント調査では、世界水準のエンゲージメント・スコアを達成しました（2021年度の満足度は80%）。 従業員を指導し、従業員エンゲージメントを高めるという役割を果たせる人材をリーダーに据え、異なる国や事業部門での従業員の価値観や行動に対する理解を深め、各従業員の目標との関わりを強化していきます。

NIPSEAグループ

NIPSEAグループは、シニアリーダーによるコミュニケーションの強化、従業員の能力開発と正当な評価、プロセスの合理化などを通じて、従業員が精力的に業務に向き合えよう支援すると同時に、従業員エンゲージメントと定着率の向上を目指しています（直近2022年度のエンゲージメント・スコアは75％）。 NIPSEAグループは、シニアリーダーと従業員が事業目標や業績、会社の取り組みについて対話する重要性を引き続き強調していきます。基礎研修のほか、リーダーシップやソフトスキル、技術、健康に関するプログラムで構成する能力開発プログラムも継続します。また、キャリアや不足している技能、成長の機会に関する各従業員との対話を通じて、従業員の定着率の向上にも努めます。

Dunn-Edwards

Dunn-Edwardsの退職者面談データによると、新しいチームメンバーが会社と強いつながりを築く上では、入社初年度が最も重要であることがわかりました。従業員の定着に影響を与える重要な要素には、報酬、福利厚生（ヘルスケアプラン、退職金制度、休暇・有給プログラム、学費補助プログラムなど）、キャリア開発の機会、そして管理職の強力なリーダーシップなどがあります。 Dunn-Edwardsは、これらの分野で競争力を維持し、魅力的な職場を提供するため、報酬と福利厚生の提供内容を定期的に評価・更新しています。また、キャリア向上を目指す研修プログラムの開発・強化も継続的に行っています。

日本グループ

日本セグメントでは、エンゲージメントを重要な経営課題と位置づけ、24年度からNIPSEAと同じ枠組みでエンゲージメントサーベイを開始します。今後はその結果を受け改善に向けた取り組みを推進していきます。