社会

当社グループは、当社が活動するあらゆる地域における持続可能な発展を支え、推進するために、経済・社会・環境という3つの要素を、バランスよく一体となった形で、事業活動を行うことを目指します。

人材マネジメント

基本方針

日本ペイントグループの持続的な成長のためには、優秀な人材を確保し、働きやすい・働きがいのある企業風土・環境により、各々が個性や能力を存分に発揮することが不可欠です。全ての人々に豊かな彩、快適さおよび安心を提供するために、従業員の多様性、人格、個性を尊重し、一人ひとりが満足感をもって能力を発揮し、成長ができるよう、健康と安全に配慮した職場環境づくりに努めています。

世界各国の法令を踏まえ、人種、信条、性別、年齢、性的指向、障がい、国籍などによる差別・ハラスメントは行いません。
また本人の意に反した強制的な労働、児童に対して、教育を受けることを妨げる労働、健康な発達を妨げる労働、有害で危険な労働、児童労働を一切排除します。さらに各国の法令にしたがって、労働時間および賃金が公正であることを保証します。加えて、これらの労働条件・労働環境等に関して、労使間の円滑な協議を図るため、従業員の集会や結社の自由を保障し、団結権および団体交渉権その他の団体行動をする権利を尊重します。

経営戦略の実現と事業の推進、そしてその根底にある株主価値最大化(MSV)に資することを目的とした人材戦略を構築・推進しています。事業を取り巻く環境は急速かつ急激に変化しており、中でもグローバル化・デジタル化・人材の多様化および流動化は顕著なものです。市場や事業戦略の変化を捉え、機会に変えていくには、機動的に人的資源を配置すること、すなわち、「適切な職務」に「適切な人材」を「適切なタイミング」で配置することが重要と考え、各種制度や施策を構築しています。

労働基準の浸透の徹底

当社国内グループでは適切な労働慣行の推進に向けた各種制度を整備しています。賃金や労働時間等の労働基準に関する考え方・取り組みは、グループ各社で公開し、国内・海外で働く全ての従業員が理解できるようにしています。また労働組合との労働協約を締結しています。建設的な労使の対話を行うために、労働組合の代表者と経営層との労使協議や委員会を開催し、賃金・一時金や労働安全衛生の協議に加え、諸制度の改善や、経営環境に関する定期的な意見交換を行っています。
ほかにも報酬・労働時間と休日、労働安全衛生・福利厚生、服務規律等の労働条件に関して、入社時オリエンテーションで必ず説明しており、イントラネットでも常に参照可能として、労働基準の浸透に努めています。日本国内の労働基準は、イントラネットに日本語と英語で公開し、浸透を図っています。万一違反があった際には従業員が内部通報制度を利用して通報できる環境を整備しており、毎年通報件数を開示しています。
内部通報制度についてはこちらをご覧ください。

労働時間管理

当社国内グループでは36協定等法令等の遵守はもちろんのこと、従業員の勤務状況・労働時間を経営層・人事・現場でモニタリングすることで、適正な労働時間管理を推進しています。過度な労働を軽減・防止し社員の心身の健康を守り、能力を存分に発揮できる状態にすることを目的として、年に一回以上は全社員を対象に労務管理e-learningや労務管理説明会を行っています。

適正な賃金

世界各国の労働法令等を遵守し、賃金においても、安定的な生活支援のために最低賃金を上回る賃金を支払うことを基本的な方針としています。日本ペイントホールディングスの2020年度の平均年間給与は832万円です。正社員と非正規社員という雇用形態の違いにより発生している、不合理な待遇差を解消するという「同一労働同一賃金」の考え方をコンプライアンステキストブックに盛り込み、不合理な待遇差が生じないようにしています。

推進体制

当社は、パートナー会社各社の事業内容・所在国・ビジネスフェーズに応じて、自立的に人材戦略を策定し、人材マネジメントの強化に取り組んでいます。一方、ESGやダイバーシティ&インクルージョン、次世代経営人材育成等はグループで推進すべきテーマとして、経営層を中心に議論する場を定期的に設けています。
2020年にESGステートメントを制定、マテリアリティの一つにダイバーシティ&インクルージョンを特定し、人材マネジメントの取り組みを進めています。具体的な取り組みとしては、取締役 代表執行役共同社長直下に設置したグローバルチームにて、各社人事施策について方針や取り組みを議論し、共同社長に対するレポーティングを行います。

持続的成長を支える人材育成

当社国内グループの人材育成の考え方は、「成長意欲と自助努力のベースなしに人間は成長できない。従って、人材育成の基本を『自己責任』におく。」としております。この方針のもと、採用活動、人材育成に取り組んでいます。
目指す人材像は、「自立型人材として、グローバルな社会情勢やビジネス環境変化に応じた対応ができ、継続的に業績貢献ができる人材」としており、業務を通じた日常教育やOFF-JTとしての教育訓練により、その実現に向け取り組んでいます。

日本ペイントグループが目指す人材像と育成プログラム

日本

例えば、全従業員を対象に個々の期待役割・キャリアステージに応じた階層別研修(内定者教育・新入社員導入研修・フォローアップ研修・年次研修など)を実施しています。国内グループ共通の集合型階層別研修、選抜研修は2020年度で延べ15,500時間となりました。2021年度からは、新たに中途社員に向けたオンボーディング教育を強化、並びに幹部職のビジネスリテラシー強化を目的としたビジネスカレッジを開講しました。また語学教育にも注力しており、自己啓発支援制度のほか、English Caféと称し、毎日実施する英語教育プログラムも開始しました。

オーストラリア

海外パートナー会社のひとつDuluxGroupでは、グローバルで通用するリーダーの育成を目的として、新任リーダーからシニアリーダーまでを対象とした包括的な育成プログラムを用意し、能力の開発と彼らのキャリア形成を支援しています。また、専門知識やスキル向上のプログラムを通じて、従業員が自発的に学べる仕組みを構築しています。プログラムは日々強化・見直しを行い、育成効果の最大化を目指しています。
現在は「事業戦略における洞察力」「マネジメント・マーケティングスキル」「従業員のキャリア開発」「健康・福祉」「従業員が事業を理解するためのITスキル」などのプログラムを提供しています。

アジア

NIPSEA各社では、地域・国・会社を横断した学習フレームワークを採用しており、各職務レベルで必要な経験・スキルやコンピテンシーを備えた社員の育成に注力しています。例えば、さまざまな職務分野向けに技術スキルからリーダーシップスキルに至るまでの一連のトレーニングや教育プログラムを提供しています。プログラムは、毎年実施される研修結果・効果性のレビューと各国・各社の要望に基づき強化・改善を行っています。2020年度は、合計341,448時間の従業員トレーニングを実施しました。

多様な人材の登用と経営人材の育成

採用活動

新卒採用では二つの観点を特に重要視し、人材獲得に取り組んでいます。一つは仕事への熱意と責任感を有し、当事者意識を持って取り組む力、もう一つは社会課題解決に向けて積極果敢にチャレンジする力です。
広報活動では、オンラインでの説明会やイベントを拡充することで、国内外問わず優秀な人材に対するアプローチを行っています。また多様なインターンシッププログラムを開催しており、専門性の異なる学生同士が協働し、お互いの強みを生かしあう驚きとワクワクを体感する場を提供しています。今後のプログラムでは、女性の活躍や生産技術・情報システム・ESGなど、当社をさまざまな観点から知っていただく場を提供することで当社の認知を高め、多様な人材の獲得に向けて活動していきます。
中途採用では経営・事業ニーズに基づく豊富な実務経験や専門知識、多様なスキルを有する人材の確保に向け積極的に活動を推進しています。

経営人材の育成

当社グループでは、「世界観、歴史観、人間観を備え不透明な社会環境・事業環境の中でもリーダーシップを発揮できる経営者」を「自立型経営人材」と定義しております。グローバルな成長を加速させるべく、経営人材とその後継者の人材プールの充実に継続的に取り組んでいます。
また、グローバルリーダー育成においては、2020年度より語学研修制度(英語、中国語)、MBA(経営学修士号)派遣制度、PhD(博士号)派遣制度の運用を開始しました。グローバルリーダーに必要となる能力開発・志を強化し、グローバルで活躍できる人材の創出に向けて中長期的に取り組んでいきます。

オンラインの積極的活用

採用活動や階層別研修などの各種研修に留まらず、入社式などの式典や各種会議、日頃のコミュニケーションもオンライン活用の機会を増やしています。具体的には、オンラインによるグループ活動の活性化や一部拠点集合型の会議・各種プロジェクト活動への展開も行っています。社内のIT環境をグループ内で統一し、新たなツールを活用した協働、連携等、テクノロジーを活用した働き方・育成の変革に取り組んでいます。

キャリアマネジメント

国内では、事業推進の中核を担う幹部職を対象に、従来の役割等級制度を改定し、「職務等級制度(ジョブ型人事制度)」を導入しました。各職務の期待値や遂行要件を明確化するとともに、市場競争力のある報酬を実現するために、客観指標を用いた報酬ベンチマークの運用を開始しています。あわせて、さらなるビジネスリテラシーの強化を目指して、人材開発体系を設定しました。人材採用の面では、従来の新卒定期採用に加え、戦略的に中途即戦力採用も展開し、適材の獲得と適所への配置を進めています。
また、「個」と「多様性」を重視した任用を実現するには、キャリアオーナーシップを有する人材を育成し、キャリアビジョン・本人の志向性を認識する仕組みが基盤として必要であり、その実現に向けた「キャリアドライブ施策」を新たに開始しました。
そして、これら施策により収集した多様な人材情報を、一元的かつ定量的に把握し、多様な切り口で可視化・分析することで、事業に必要な人的資源を的確に活用するための「タレントマネジメント」の構築を進めています。

労働慣行

ハラスメントデスクの開設

2020年、当社日本国内グループはハラスメント防止方針を策定し、ハラスメントに特化した社内相談窓口である“ハラスメントデスク”を開設しました。コンプライアンス違反が疑われる事案を発見した際に通報可能な「NPHDグループホットライン」とは別にこのような窓口を設けたのは、ハラスメントかどうか判断に迷うような案件であっても気軽に相談できる場を従業員へ提供するためです。ハラスメントの未然防止およびハラスメントフリーな職場環境の醸成のため、申し出た社員および関係当事者へのプライバシーの保護に十分留意しながら、フィードバックなどを適切に実施しています。
2020年度は、ハラスメントデスクに対して、10件の相談があり、それぞれ適切・迅速に対処しました。また、社員への研修や全社員対象のアンケート、ストレスチェックの結果分析等さまざまなツールを活用し、労働問題に関するリスク評価と問題の未然防止に努めています。

日本ペイントホールディングスハラスメント防止方針

1.ハラスメントは人権に関わる問題であり、相手の尊厳や人格を傷つける行為です。ハラスメント行為を行うことも、見過ごすことも断じて許しません。
2.ハラスメントが発生した場合は、迅速で的確な解決を目指します。相談者や、事実関係の確認の協力者のプライバシーは遵守することと、決して不利益な取扱いは行いません。
3.個性と多様性を互いに尊重し合い、誰もが安心してチームワークを発揮できる健全な職場環境を追求し続けます。

コンプライアンステキストブック

当社日本国内グループは従業員および役員のコンプライアンス意識の向上のため、2017年に「⽇本ペイントホールディングス コンプライアンスガイドブック」(電⼦版)を作成しました。2021年にはダイバーシティ&インクルージョンやITシステム・ツールの適切な利用などの内容を新たに追加し「コンプライアンステキストブック」と名称を変え改訂版の周知を行いました。このテキストブックには適切な労働時間管理や公平な人事評価の運用などの項目を設け、社員が業務を⾏う上で特に注意すべき法令やルールを紹介し、塗料メーカー社員が遭遇しやすい事例について、ケース解説等を行っています。また、グループ従業員等を対象とした毎月1回の「コンプライアンス・メールマガジン」の発信、法務・コンプライアンス情報を提供する社内サイトの開設により、労働問題やコンプライアンスへの意識を高める継続的活動を行っています。

従業員エンゲージメントの向上

安心して働ける環境づくり

新型コロナウイルスが全国的に感染拡大する中、従業員の安全と健康を守るため、感染予防ガイドラインの制定や従業員へのマスクの配布、消毒液の配備、感染リスク低減のための時差出勤や在宅勤務の積極活用を行っています。また、2020年7月から順次、国内従業員を対象に希望者全員にPCR検査を実施しました。感染予防対策として工場や物流拠点等での換気徹底、防寒着の配布を行うなど、コロナ禍であっても従業員が安心して働ける環境づくりに努めています。

ドレスコード制定

2021年4月には、従業員が自律性や多様性をより発揮し、快適に自分らしく仕事ができる環境を整備するため、ドレスコードを制定しました。細微なルールは設けず、個々がTPOを考えて相応しい服装を自律的に選択するためのガイドラインとして位置付けています。ドレスコードをきっかけに、互いの価値観の多様性を認め合い、尊重し合う風土をさらに醸成していきます。

社会 - 人材マネジメントに対する取り組み

このWebサイトには、いくつかのCookieと同様の機能が必要です。
お客様が当社を許可する場合、当社はサービスを改善するために、これらの手段を使用して集計統計のお客様の訪問に関するデータを収集します。さらに、YouTubeを使用して動画を表示します。動画を視聴することにした場合にのみ、Cookieなどの手段を使用します。許可しない場合は、技術的なCookieのみ使用されます。
詳しくはこちら