ダイバーシティ＆インクルージョン

基本方針

当社は、当社グループの持続的な成長のためには人材の多様性およびその多様性を活かす風土・組織づくりの推進が不可欠と認識し、国籍・性別・年齢・人種・文化を問わず、様々な価値観や考えを持つ当社グループの全ての社員が最大限の能力を発揮できる組織を目指します。

推進体制

日本ペイントホールディングスは2020年、ESGステートメントを制定、マテリアリティの一つにダイバーシティ＆インクルージョンを特定し、人材マネジメントの取り組みを進めています。具体的な取り組みとしては、取締役 代表執行役共同社長直下に設置したグローバルチームにて、各社人事施策について方針や取り組みを議論し、共同社長に対するレポーティングを行います。

日本グループでは、2011年にダイバーシティ委員会を設置し、パートナー会社を横断して、ダイバーシティ推進に関するポリシーの整備、進捗のモニタリング、継続的・計画的な従業員の能力開発、働く環境・制度の整備に向けた取り組みを開始しました。全社一律の目標を設定するのではなく、各社において事業を推進する上であるべき状態を描き、自律的に施策を展開していることも特徴です。さらに、グループ各社のベストプラクティスを活用することにより、より効果性の高い取り組みを行えることは当社の強みでもあります。

多様性の確保・拡充

多様性を確保した人的資本の積み上げは、「アセット・アセンブラー」モデルにおける最重要基盤の1つです。当社グループは2022年1月に制定した「Nippon Paint Group Global Code of Conduct(日本ペイントグループグローバル行動規範)」で多様性を大事にする旨を明示しているほか、国内外の各パートナー会社は多様性の確保・拡充に向けた人材マネジメントに取り組んでいます。
NIPSEAグループは、アジア各国で経営陣、取締役会におけるジェンダー比率を改善するため、継続して活動しています。また、事業を展開している国・地域で現地人材を採用することは、市場シェアの獲得に向けた競争力強化につながる一方、地域コミュニティでの雇用機会の創出にも貢献します。地域コミュニティから上級管理職に採用された割合は57.1%へ達しています。 DuluxGroupは、階層別に女性比率向上施策を展開し、特に上級管理職におけるジェンダーバランスの適正化に注力しています。この結果、全事業部門のチームにおける女性上級リーダーの数は、過去5年間で倍増しました。
Dunn-Edwardsは、リーダーシップ層における女性比率を過去5年間で20%から30%に増加させるとともに、事業を展開する地域の民族的特徴を反映させることに成功しました。
日本グループでは、海外パートナー会社の成功事例などを参考にしながら、女性従業員の登用に向けた取り組みを進めています。具体的には、社内公募で選出された女性従業員を外部の異業種交流研修に派遣しており、他業種メンバーとの協働を通じたリーダーシップの醸成や、多様なロールモデルを知ることによる自律的なキャリア形成を図ることで、幹部職人材の育成に取り組んでいます。また、外部から高い専門性を持つ経営・幹部職人材の登用も積極的に進めています。日本ペイントホールディングス(NPHD)では女性の取締役2名、執行役1名、執行役員1名が職責に当たっています(2022年6月30日時点)。

ワークライフバランス施策

日本グループでは、在宅勤務制度や時間単位の有給休暇取得制度、時短勤務など、育児や介護など社員のライフイベントに合わせた柔軟な勤務制度を整え、制度説明会などの実施を通じて取得を推奨しています。

在宅勤務制度の整備状況

当社では、労働生産性向上と社員がもつ働く時間・場所の制約をハードルとすることなく、100％の力を発揮する環境を整備し、「働きたい」社員の意欲を会社が尊重・サポートすることを目的として在宅勤務制度を導入しています。

また、COVID-19感染症対策として、対象者や実施頻度について制限を設けずに在宅勤務制度を適用しています。2022年2月に国内在籍社員向けに実施した在宅勤務制度に関するアンケートでは、海外との会議で時間調整が容易となり効率的な業務が可能であることや、Web会議システムを活用することで円滑に情報共有と意思決定ができるといったポジティブな意見が寄せられました。一方で、職種の特性から在宅勤務を実施出来ない、手続き関連の物理的業務（紙書類等）が支障になっていることなどの課題感も寄せられました。

今後は、在宅勤務制度に対する考え方や明らかになった課題等を踏まえ、一人一人が能力を最大限に発揮できる職場環境の整備を推進し、適宜対象制度の改良に反映してまいります。

男性育児休暇取得の奨励

男性従業員の育児参加は、男性従業員の希望に応えるだけでなく、女性に偏りがちな育児の負荷を軽減し、夫婦ともに持続的なキャリアを築いていく上でも重要です。日本グループは、男性の積極的な育児参加を支援するために、男性の育児休暇取得を後押ししています。特に社内メディアにおける男性育休体験談や経営からのメッセージ等、男性が育児休暇を取得しやすい環境づくりに取り組んでいます。

実際に取得した男性社員（写真右端）からは、「ミルクを上げる、おむつを替える、寝かしつける、これだけのことも、最初は思い通りにできなく、反省・失敗の連続でした。私の子育ては、今まで奥さんに頼り切っていたところがあったと痛感しました。子どもの成長に寄り添うことが自分にとっての財産になると改めて感じ、働き方を見直す良いきっかけとなりました」とコメントをいただきました。