ダイバーシティ＆インクルージョン
基本方針
当社は、当社グループの持続的な成長のためには人材の多様性およびその多様性を活かす風土・組織づくりの推進が不可欠と認識し、国籍・性別・年齢・人種・文化を問わず、様々な価値観や考えを持つ当社グループの全ての社員が最大限の能力を発揮できる組織を目指します。
推進体制
日本ペイントホールディングスはマテリアリティの一つにダイバーシティ＆インクルージョンを特定し取り組みを進めています。具体的な取り組みとしては、取締役 代表執行役共同社長直下に設置したグローバルチーム（「人とコミュニティ」チーム）にて、各パートナー会社の人事施策などについて方針や取り組みを議論し、共同社長に対するレポーティングを行い、共同社長は取締役会に随時報告することで、取締役会はこのチームが担当するマテリアリティに関する活動を監督しています。
「人とコミュニティ」チームでは各パートナー会社の好事例の共有や重点課題を特定し、パートナー会社ごとにロードマップを策定し、自律的に取り組みを進めています。
多様性の確保・拡充
多様性を確保した人的資本の積み上げは、「アセット・アセンブラー」モデルにおける最重要基盤の1つです。当社グループは2022年1月に制定した「Nippon Paint Group Global Code of Conduct(日本ペイントグループグローバル行動規範)」で多様性を大事にする旨を明示しているほか、国内外の各パートナー会社は多様性の確保・拡充に向けた人材マネジメントに取り組んでいます。
NIPSEAグループは、アジア各国で経営陣、取締役会におけるジェンダー比率を改善するため、継続して活動しています。また、事業を展開している国・地域で現地人材を採用することは、市場シェアの獲得に向けた競争力強化につながる一方、地域コミュニティでの雇用機会の創出にも貢献します。地域コミュニティから上級管理職に採用された割合は57.1%へ達しています。
DuluxGroupは、階層別に女性比率向上施策を展開し、特に上級管理職におけるジェンダーバランスの適正化に注力しています。この結果、全事業部門のチームにおける女性上級リーダーの数は、過去5年間で倍増しました。
Dunn-Edwardsは、リーダーシップ層における女性比率を過去5年間で20%から30%に増加させるとともに、事業を展開する地域の民族的特徴を反映させることに成功しました。
日本グループでは、海外パートナー会社の成功事例などを参考にしながら、女性従業員の登用に向けた取り組みを進めています。具体的には、社内公募で選出された女性従業員を外部の異業種交流研修に派遣しており、他業種メンバーとの協働を通じたリーダーシップの醸成や、多様なロールモデルを知ることによる自律的なキャリア形成を図ることで、幹部職人材の育成に取り組んでいます。また、外部から高い専門性を持つ経営・幹部職人材の登用も積極的に進めています。
日本ペイントホールディングス(NPHD)では女性の取締役1名、執行役1名、執行役員1名が職責に当たっています。
ワークライフバランス施策
日本グループでは、在宅勤務制度や時間単位の有給休暇取得制度、時短勤務など、育児や介護など社員のライフイベントに合わせた柔軟な勤務制度を整え、制度説明会などの実施を通じて取得を推奨しています。
| 制度 | 対象者 | 概要 |
|---|---|---|
| フレックスタイム制度 | 全員 | コアタイム午前10時から午後3時の勤務を原則に、勤務開始時間・終了時間を選択可能 |
| 短時間勤務制度 | 未就学の子を持つ社員、 要介護状態の家族を介護する者 |
1日につき2時間を限度とし、出退勤時間を30分単位で短縮可能 |
| 子の看護休暇 | 小学校4年に達するまでの子を持つ社員 | 子1人の場合 年間7日 2人以上の場合 年間10日 1時間単位、1日単位で取得可能 |
| 介護休暇 | 要介護状態の家族を介護する社員 | 対象者1人の場合 年間7日 2人以上の場合 年間14日 1時間単位、1日単位で取得可能 |
| 生理休暇 | 女性社員 | 生理日の就業が著しく困難なとき。毎潮2日以内 |
| 単位別の有給休暇制度 | 全員 | 半日単位、時間単位で取得可能 |
| ワンウィークホリデー | 入社2年目以上全員 | 毎年連続5日間の年次有給休暇の取得 |
| 在宅勤務制度 | 育児・介護中の者 海外関連業務に従事する者 |
月4回を限度に在宅勤務可能 コロナ禍においては、全従業員に対して、限度回数を設けず適用 |
| 保育手当 | 満3歳未満の⼦を保育する社員 | 保育施設利用時の保育料の補助あり |
| 育児休業制度 | 満3歳未満の⼦を保育する社員 | 最長3年間 |
| 介護休業制度 | 要介護状態の家族を介護する者 | 年間6カ月を限度に介護事由での休業を認定 |
在宅勤務制度の整備状況
男性育児休暇取得の奨励
男性従業員の育児参加は、男性従業員の希望に応えるだけでなく、女性に偏りがちな育児の負荷を軽減し、夫婦ともに持続的なキャリアを築いていく上でも重要です。日本グループは、男性の積極的な育児参加を支援するために、男性の育児休暇取得を後押ししています。特に社内メディアにおける男性育休体験談や経営からのメッセージ等、男性が育児休暇を取得しやすい環境づくりに取り組んでいます。
実際に取得した男性社員（写真右端）からは、「ミルクを上げる、おむつを替える、寝かしつける、これだけのことも、最初は思い通りにできなく、反省・失敗の連続でした。私の子育ては、今まで奥さんに頼り切っていたところがあったと痛感しました。子どもの成長に寄り添うことが自分にとっての財産になると改めて感じ、働き方を見直す良いきっかけとなりました」とコメントをいただきました。
